Introduzione al metodo Objectives and Key Results per gestire team e progetti
Nel mondo del lavoro moderno, dove agilità, focus e misurabilità sono diventati i pilastri della produttività, non è più sufficiente “fare bene il proprio lavoro”. Serve un metodo che aiuti persone e organizzazioni a sapere che cosa conta davvero, e come verificarlo. È proprio in questa esigenza che si inserisce il metodo OKR – acronimo di Objectives and Key Results, cioè Obiettivi e Risultati Chiave – un sistema di gestione delle performance nato per dare direzione, coerenza e trasparenza al lavoro, individuale e di squadra.
Il concetto alla base è sorprendentemente semplice: non basta avere una meta, occorre definire anche come si misura il progresso verso quella meta. L’Objective rappresenta il “cosa” vogliamo ottenere, ed è spesso formulato in modo ispirazionale, ambizioso ma concreto. I Key Results, invece, sono il “come” capiremo di essere sulla strada giusta: risultati misurabili, chiari e temporalmente definiti. È un po’ come pianificare un viaggio: l’obiettivo è arrivare in cima a una montagna, i key results sono i rifugi da raggiungere, i chilometri percorsi, e il dislivello affrontato lungo il cammino.
Come funziona, concretamente, un OKR?
Un OKR si compone sempre di due parti:
- Objective: è una frase qualitativa, chiara e coinvolgente. Deve descrivere un traguardo significativo. Per esempio:
“Migliorare l’esperienza utente sul nostro sito”. - Key Results: da due a cinque risultati chiave, numerici e misurabili, che ci dicono se ci stiamo avvicinando all’obiettivo. Sempre in riferimento all’esempio sopra, potrebbero essere:
– Ridurre il tasso di rimbalzo dal 45% al 25%
– Aumentare il tempo medio di permanenza sul sito da 1 minuto a 2 minuti e 30 secondi
– Portare il punteggio medio di soddisfazione utente (NPS) da 6 a 8
I Key Results non sono attività. Sono risultati oggettivi, non interpretabili, che rispondono alla domanda: “Come so di aver centrato (o avvicinato) il mio obiettivo?”. E proprio questa chiarezza è uno dei punti di forza del metodo.
Come si imposta un ciclo OKR
- Definizione degli OKR: tipicamente all’inizio di ogni trimestre, ogni team (e talvolta ogni individuo) definisce 1-3 obiettivi principali, ognuno con 2-5 key results. In aziende più strutturate, esistono anche OKR aziendali e interfunzionali.
- Allineamento verticale e orizzontale: gli OKR non sono imposti dall’alto, ma co-creati. Questo significa che un team può creare OKR che supportano quelli aziendali, ma con libertà di interpretazione. Allo stesso tempo, i team tra loro si coordinano per evitare duplicazioni o contraddizioni.
- Esecuzione e monitoraggio continuo: durante il trimestre, gli OKR vengono monitorati. Non basta scriverli e “dimenticarseli”. I team si riuniscono settimanalmente o bisettimanalmente per valutare i progressi, ricalibrare sforzi e risolvere eventuali blocchi.
- Valutazione e retrospettiva: a fine trimestre, si valuta ogni Key Result con un punteggio da 0 a 1. Un punteggio vicino a 1 significa che il risultato è stato raggiunto o superato, tra 0.6 e 0.8 indica un buon progresso, mentre sotto 0.4 suggerisce che qualcosa non ha funzionato. Questa fase è fondamentale per imparare, non per giudicare.
- Rinnovo e miglioramento: il ciclo riparte, ma con una nuova consapevolezza. Gli OKR servono a migliorare ogni volta di più, creando una cultura del miglioramento continuo.
Perché gli OKR sono diversi da altri modelli
Ciò che rende gli OKR potenti non è solo la loro struttura, ma il loro spirito: sono pensati per essere ambiziosi, non “facili da completare”. Spingono individui e team fuori dalla zona di comfort, favorendo innovazione e coraggio, senza punire l’errore. A differenza di metodi più tradizionali come il management by objectives (MBO), gli OKR non sono legati a premi o bonus, proprio per evitare che le persone “barino” o si accontentino di obiettivi sicuri.
Inoltre, sono trasparenti: in molte organizzazioni, tutti possono vedere gli OKR di tutti, dall’amministratore delegato all’ultimo arrivato. Questo incentiva la collaborazione, la coerenza e una visione condivisa.
OKR per aziende, team e singoli professionisti
Gli OKR sono usati da colossi come Google, LinkedIn, Netflix, ma funzionano anche in piccole realtà, o perfino per obiettivi personali. Un freelance può usare gli OKR per strutturare la propria crescita professionale. Un team può adottarli per evitare dispersioni e lavorare su ciò che ha davvero impatto. E un’organizzazione può farne un pilastro culturale, per favorire responsabilità diffusa e innovazione.
Adottare gli OKR richiede un cambio di mentalità: si passa dal fare “tante cose” al fare “le cose che contano”. E in un mondo dove tutto corre veloce, imparare a scegliere e misurare ciò che ha valore fa la differenza tra restare fermi o crescere davvero.
